11月１日、厚生労働省より、「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］」が公表されました。
簡易版全体が収録されたパンフレット（PDF版）と規定例・通知書・参考様式の３つに分かれたWord版があります。
ここではまず前編として、パンフレットに「規則の改正を要する箇所」として挙げられた５つのうち、法改正による変更点を踏まえた規定例が示された４つを紹介します（下線部は法改正による変更点）。後編では、通知書・参考様式を紹介します。
●子の看護等休暇
●介護休暇
●育児・介護のための所定外労働の制限
●育児短時間勤務（３歳未満）
●柔軟な働き方を実現するための措置
●子の看護等休暇
第４条（子の看護等休暇）
１ 小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。
この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
一 負傷し、又は疾病にかかった子の世話
二 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
三 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
四 当該子の入園（入学）式、卒園式への参加
２ 子の看護等休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第４条（子の看護等休暇）
１ 小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
一 負傷し、又は疾病にかかった子の世話
二 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
三 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
四 当該子の入園（入学）式、卒園式への参加
ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
（以下省略）
●介護休暇
第５条（介護休暇）
１ 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
２ 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第５条（介護休暇）
１ 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
（以下省略）
●育児・介護のための所定外労働の制限
第６条（育児・介護のための所定外労働の制限）
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２ 請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を人事担当者に提出するものとする。
（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第６条（育児・介護のための所定外労働の制限）
（中略）
２ １にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の請求は拒むことができる。
一 入社１年未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
●柔軟な働き方を実現するための措置（新設）
（５つの措置の中から、①始業・終業時刻の繰上げ・繰下げおよび②テレワークの措置を講じた例）
第10条（柔軟な働き方を実現するための措置）
１ ３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（対象従業員）は、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか１つの措置を選択して受けることができる。
一 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
二 テレワーク
２ １にかかわらず、日雇従業員からの申出は拒むことができる。
３ １の一に定める始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置内容及び申出については、次のとおりとする。
一 対象従業員は、申し出ることにより、就業規則第◯条の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。
・通常勤務＝午前?時30分始業、午後５時30分終業
・時差出勤Ａ＝午前８時始業、午後５時終業
・時差出勤Ｂ＝午前９時始業、午後６時終業
・時差出勤Ｃ＝午前10時始業、午後７時終業
二 申出をしようとする者は、1回につき１年以内の期間について、制度の適用を開始しようとする日及び終了しようとする日並びに時差出勤Ａから時差出勤Ｃのいずれに変更するかを明らかにして、原則として適用開始予定日の１か月前までに、育児時差出勤申出書により人事担当者に申し出なければならない。
４ １の二に定めるテレワークの措置内容及び申出については、次のとおりとする。
一 対象従業員は、本人の希望により、１月につき10日を限度としてテレワークを行うことができる。
二 テレワークは、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して実施することができるものとする。
三 テレワークの実施場所は、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）とする。
四 テレワークを行う者は、原則として勤務予定の２営業日前までに、テレワーク申出書により所属長に申し出なければならない。
（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第10条（柔軟な働き方を実現するための措置）
（中略）
２ １にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの申出は拒むことができる。
一 日雇従業員
二 労使協定によって除外された次の従業員
（ア）入社１年未満の従業員
（イ）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
通知書・参考様式等の例には、PDF版のみに掲載されているものとWordデータも提供されているものがあり、内訳は下記のとおりです（※印の付いているものはPDF版のみ）。
●育児・介護休業等に関するハラスメント防止のための周知例（※）
●育児・介護休業等に関する労使協定（※）
●（出生時）育児休業申出書
●介護休業申出書
●〔（出生時）育児・介護〕休業取扱通知書
●参考様式：妊娠・出産等申出時個別周知・意向確認書記載例（好事例）
●参考様式：妊娠・出産等申出時個別の意向聴取書記載例
●参考様式：育児休業制度及び取得促進方針周知例
●参考様式：子が３歳になる前の個別周知・意向確認書記載例（好事例）
●参考様式：妊娠・出産等申出時 個別の意向聴取書記載例
●参考様式：育児休業制度及び取得促進方針周知例
●参考様式：子が３歳になる前の 個別周知・意向確認書記載例（好事例）
●参考様式：子が３歳になる前の 個別の意向聴取書記載例
●参考様式：介護休業及び介護両立支援制度等 個別周知・意向確認書記載例（好事例）
●参考様式：40歳情報提供記載例（好事例）
●参考様式：介護休業及び両立支援制度等 取得・利用促進方針周知例
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
育児・介護休業等に関する規則の規定例
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
